DROIT SOCIAL : LE LICENCIEMENT

I)   DEFINITION DU TERM

Selon le Dictionnaire juridique du droit Français (Jurimodel.com), un licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Le licenciement s'oppose à la démission qui constitue une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

Un licenciement est initié par l’employeur qui met fin à un contrat de travail, Contrat da Durée Déterminée ou Contrat à Durée Indéterminée (CDD ou CDI). Un licenciement doit être distingué à la de la démission et de la rupture conventionnelle. La rupture de contrat par licenciement peut être pour des raisons différentes.

II)  LES TYPES DE LICENCIEMENTS

La rupture d’un contrat de travail par un employeur est strictement encadrée par la loi n° 92/007 du 14 août 1992 (Code du Travail). Les différents types de rupture de contrat par licenciement sont classifiés en fonction du motif de rupture. Les motifs présents dans le Code du Travail Camerounais suscité  sont ; licenciement pour motif personnel/disciplinaire (légitime), et licenciement pour motif économique.

A.    Licenciement pour motif personnel/disciplinaire (légitime)

Le licenciement pour motif personnel ou disciplinaire peut être dû à une insuffisance professionnelle, faute lourde ou autre raison personnel à l’employeur. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel a un caractère légitime

Celons la jurisprudence Camerounaise, les licenciements légitimes sont fondés sur des considérations psychologiques. Il suffit que l’employeur cesse d’avoir confiance en son employé ou que la présence de ce dernier est de nature à porter préjudice à l’entreprise.

Par exemple en cas de perte de confiance, de la jurisprudence (C.S arrêt n° 34 du 3 janvier 1967 Bull. 1967 p.1717 ; C.S arrêt n° 19/S du 2 juin 1977 inédit ; C.A arrêt n° 125/S du 6 janvier 1984 inédit), il y a perte de confiance en cas de poursuite pénale du travailleur lorsque les faits sont liées à l’exécution du travail, même d’il y a non-lieu, relaxe ou acquittement.

B.     Le licenciement pour motif économique

L’article 40 (2) du Code du Travail Camerounais dispose que ;

« Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. »

Un licenciement pour motif économique peut être dû à des difficultés économiques d’une entreprise ou des mutations technologiques entraînant une suppression ou transformation du poste de travail, ou bien même en cas de modification du contrat de travail dont les nouveaux termes sont refusés par le salarié

Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail.

NB : Le licenciement est abusif si l’employeur ne peut prouver les 2 points (A et B) suscités.

Un licenciement abusif est un licenciement qui est contraire à loi, un licenciement qui  n'a pas de motif valable. Il y a rupture abusive dès que l’employeur ne peut prouver l’existence et la légitimité du motif du licenciement. (C.S arrêt n° 95/S du 25 juin 1986 ; n° 126/S du 12 août 1988). 

Un licenciement qui ne respecte pas la procédure prévue (un licenciement dit irrégulier) peut être aussi un licenciement abusif. Une flexibilité peut être constatée au niveau des sanctions ou le licenciement abusif à une sanction plus sévère.

Un licenciement abusif peut mener au paiement des dommages-intérêts et les indemnités alors que un licenciement irrégulier mené au paiement des dommages-intérêts qui n'excède pas un mois de salaire (article 39 (5) du Code du Travail).

  .

L’Article 39 (3) du Code du Travail Camerounais stipule bien que :

« Dans tous cas de licenciement, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du caractère légitime du motif qu’il allègue »

Donc, en conséquence, en cas d’absence d’une preuve à caractère légitime, la rupture est abusive.

En dehors de ces observations et dispositions de la loi, L’article 39 (é) de la même loi laisse la possibilité aux juridictions compétente de constater l’abus par une enquête sur les circonstances et les causes de la rupture du contrat de travail par l’employeur

Aussi,

Les délégués du personnel bénéficient d’une protection spéciale. Aucun délègue du personnel ne peut être licencié sans l’autorisation de l’inspecteur du travail (Article 130 du Code du Travail Camerounais)

III)   LES CONSEQUENCES D’UN  LICENCIEMENT

La conséquence principale d’un licenciement est bien évidemment la perte de l’emploi et des tous les avantages (financiers ou en nature) de cet emploi.

Les indemnités et les dommages-intérêts sont dus suite à une rupture de contrat du fait de l'employeur surtout dans les CDI

IV)   LES LITIGES

Les litiges entre l'employeur et l'employé se règle en é phases: la phase de conciliation et la phase judiciaire.

a.  la phase de conciliation

Les litiges entre employer et employer au préalable sont soumis à l’inspecteur du travail du lieu de travail pour une tentative de résolution à l’amiable comme l’Article 139 (1) du Code du Travail le stipule ;

« Tout travailleur ou tout employeur doit demander à l’inspection du travail du lieu de travail de régler le différend à l’amiable ».

En cas d’accord, un procès-verbal de conciliation est rédigé et signé par l’inspecteur du travail et les parties (article 139 (2))

En cas de conciliation partielle, le procès-verbal mentionne les points sur lesquels un accord est intervenu et ceux sur lesquels un désaccord persiste (article 139 (3)).

En cas d’échec de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non conciliation (article 139 (4)).

b. la phase judiciaire

Apres cette tentative de conciliation, la partie qui a intérêt peut donc (avec le procès-verbal de non conciliation) saisir la juridiction compétente en matière sociale pour résoudre le litige. A cet effet, L’Article 131 dispose que ;

« Les différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du contrat de travail entre les travailleurs et employeurs et du contrat d’apprentissage, relèvent de la compétence des tribunaux statuant en matière sociale conformément à la législation portant organisation judiciaire ».

Décharge de responsabilité :

Ceci n'est pas un avis juridique. Tout le contenu de ce blog est fourni à titre d'information uniquement. Le propriétaire de ce blog ne fait aucune déclaration quant à l'exactitude ou à l'exhaustivité des informations figurant sur ce site ou trouvées en suivant un lien quelconque sur ce site.  

Disclaimer:

Please note that this is not legal advice. All content provided on this blog is for information purposes only. The owner of this blog makes no representations as to the accuracy or exhaustiveness of any information on this site or found by following any link on this site.

Pour tout conseil juridique, veuillez me contacter via le lien ci-dessous:

For any legal advice please contact me via the link below:

Cliquez ICI pour me contacter