COVID-19, FORCE MAJEURE ET LICENCIEMENT

La crise du COVID-19 a affecté d'une manière ou d'une autre les entreprises qui sont toute confrontées à des difficultés économiques en raison d'une baisse et, dans certains cas, d'un arrêt complet des activités commerciales, par exemple; les compagnies aériennes.

En raison de la crise du COVID-19, de nombreux employeurs ont pensé de suspendre ou de résilier les contrats de travail pour cause du COVID-19 vu par plusieurs comme une force majeure.

Le code du travail ne définit pas directment la force majeure, mais il y est fait alusion. 

Juridiquement parlant, la force majeure est une situation susceptible de dégager une personne de sa responsabilité ou de la délier de ses engagements contractuels. 

De cette définition et en relation avec le contrat de travail, la force majeure rend impossible la poursuite de l'exécution du contrat de travail et entraîne la rupture du contrat. 

NB: La qualification de la force majeure est appréciée et déterminée par le Juge. 

Dans certains cas, les parties conviennent d'insérer une "clause de force majeure" dans le contrat qui les lie, dans laquelle les événements pouvant constituer un cas de force majeure sont clairement définis.(Cela ne signifie pas que le juge ne peut pas qualifier de force majeure un événement imprévu qui n'a pas été decrit dans la "clause de force majeure"

La principale question sera donc d'examiner si le COVID-19 pourrait être un motif de suspension ou de résiliation  des contrats de travail et si oui, quand cela peut-il être possible ? Dans la négative, quelle autre solution l'employeur a-t-il à sa disposition pour suspendre ou résilier les contrats de travail en raison des difficultés auxquelles l'entreprise est confrontée ? 

Sur cette voie, nous allons examiner ce que la loi Camerounaise prévoit en matière de suspension ou de résiliation  du contrat de travail pour motif de force majeure (1) Autres solutions possibles pour un employeur qui doit suspendre ou résilier un contrat de travail pour motif du COVID-19 (2)

1.         Sur ce que le code du travail prévoit clairement en matière de suspension ou rupture de contrat de travail pour motif de force majeure

1.1. Les contrats de travail au Cameroun sont régis par Loi N° 92/007 DU 14 AOUT 1992, portant Code du Travail (ci-après "code du travail"). Cette loi prévoit la suspension et la résiliation des contrats de travail pour motif de force majeure dans ses articles 32, 38 et 42 comme suit :

§  L'article 32(k), qui définit indirectement la force majeure comme une cause d'interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d'une entreprise ou d'un établissement :

« Pendant la durée du chômage technique, dans la limite de six (6) mois maximum ; le chômage technique étant défini comme l'interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d'une entreprise ou d'un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d'une conjoncture économique défavorable. »

§  Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme qu'en cas de faute lourde, de force majeure ou d'accord des parties constatées par écrit. (Article 38 du code du travail) :

« Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme qu'en cas de faute lourde, de force majeure ou d'accord des parties constaté par écrit. »

Dans ce cas, le code du travail est clair sur le fait qu'un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié avant terme pour cause de force majeure.

§  L'article 42(1)(c) du Code du travail laisse comprendre que seule la cessation de l'entreprise suite à une force majeure peut affecter le contrat de travail d'un employé.  Dans les autres cas de cessations de l'entreprise, les contrats de travail subsistent (la faillite et la liquidation judiciaire n'étant pas considérée comme des cas de force majeure) :

« La cessation de l'entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter les règles établies à la présente section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure. ».

1.2. Cependant, La rupture du contrat de travail suite a une force majeure n'est pas soumise aux règles de licenciement et de préavis.

L'employeur n'a pas a respecter la procédure de licenciement et n'a pas à verser une indemnité de licenciement. Il ne peut etre condamné au paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive.(Tribunal de Grande Instance de Yaoundé, jugement du 17 novembre 1984).

(Traite de Droit Social du Cameroun, FIDAFRICA, point 564)

Si l'autorité competente considère le COVID-19 comme un cas de force majeure, le paragraph ci-dessous s'applique

2. Autres solutions possibles pour un employeur qui doit suspendre ou résilier un contrat de travail en raison de la crise Covid

Les solutions les plus raisonnables dont disposent les entreprises pour suspendre ou résilier les contrats de travail en raison de la crise COVID-19 est le chômage technique et le licenciement pour motif économiques :

2.1. Pour la suspension du contrat de travail (chômage technique)

Le chômage technique est régi par le code du travail et l'arrêté n° 001/CAB/MTPS du 14 février 1995 fixant les taux d'indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de chômage technique.

L'article 32(k) du code du travail définit la période de chômage technique comme l'interruption collective de tout ou partie du travail par le personnel d'une entreprise en raison d'accidents ou de force majeure ou d'une situation économique défavorable. En outre, la période de chômage technique est définie comme l'interruption collective de tout ou partie du travail par le personnel d'une entreprise en raison d'accidents ou de force majeure ou d'une situation économique défavorable.

En outre, cet article limite la période de chômage technique à un délai n'excédant pas 6 mois.

L'article 1 de l’arrêté suscité prévoit que les employés doivent être indemnisés pendant toute la période de chômage technique, qui est de 6 mois.

2.2. Pour la résiliation du contrat de travail (licenciement pour motif économique)

Au Cameroun, le licenciement pour motif économique est essentiellement régi par le code du travail et l'arrêté n° 021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les conditions de licenciement pour motif économique.

La procédure de licenciement pour motif économique est légiférée et réglementée par l'article 40 du code du travail camerounais.

L'article 40(2) du Code du travail dispose que le licenciement pour motif économique s'entend de tout licenciement effectué par l'employeur pour une ou plusieurs raisons non inhérentes à la personne du travailleur et résultant d'une suppression ou d'une transformation de poste ou d'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des changements technologiques ou à l'organisation interne.

Selon l'article 40(3) du code du travail, afin d'éviter un licenciement pour motif économiques, l'employeur qui envisage un tel licenciement est tenu de convoquer le salarié pour rechercher avec lui et en présence de l'inspecteur du travail de la région, d'autres possibilités telles que : réduction du temps de travail, travail par roulement, travail à temps partiel et licenciement, chômage technique, révision des diverses indemnités et prestations, voire réduction des salaires.

Les salariés peuvent refuser de consentir aux termes de la négociation sus-évoqué, dans ce cas, l’employeur a deux options :

§  Si un employé refuse de donner son consentement aux termes de la négociation par écrit, il est licencié avec le paiement de indemnités de préavis et prime de licenciement

§  Si les parties ne s’accordent pas pendant la négociation ou s malgré les solutions envisagées pendant la négociation les salariés doivent toujours être licencier, l’employeur peut les licencier en suivant la procédure prescrite par la loi (code du travail et l'arrêté n° 021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les conditions de licenciement pour motif économique)

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